werkgeven_december_2009

tabel 1: twaalfmaandsgemiddelde loonstijging per periode in CAO-seizoen 2009 Periode twaalfmaands- gemiddelde Aantal akkoorden Groeiraming 2009 (CPB) Context laatste kwartaal 2008 3,5% 47 1,25% hoogconjunctuur: Najaarsakkoord 2008 eerste kwartaal 2009 2,3% 57 -0,75% Milde recessie: Decemberramingen Vanaf tweede kwartaal 2009 1,3% 255 -3,5% zware recessie: Voorjaarsakkoord 2009 CAO-seizoen 2009 1,75% 359 Figuur 4: Looptijden afgesloten CAO's p 1 jaar 56% p 1 jaar-2 jaar 19% p 2 jaar 13% p langer dan 2 jaar 4% p korter dan 1 jaar 8% Akkoord bevat één of meer speerpunten Concurrerender en resultaatgerichter werken levensfase bewuster werken Breder inzetbaar werken Met nieuwe doelgroepen werken Meer productieve uren werken Flexibeler werken en filevermijdend werken Figuur 5: speerpunten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% p CAO-seizoen 2009 p Vanaf Sociaal Akkoord laagconjunctuur. De drie verschillende gezichten van het CAO-seizoen 2009 zijn duidelijk zichtbaar, elk met zijn eigen 'karakter' en eigen twaalfmaandscijfer. De fluctuatie van de gemiddelde loonstij- ging (of -daling) is in een normaal CAO- seizoen beperkt. Neem als voorbeeld het CAO-seizoen 2008. Toen liep – op grond van de nog steeds aantrekkende econo- mie – het gemiddelde langzaam op van 2,75 procent loonstijging in oktober 2007 naar 3,25 procent in oktober 2008; een verschil van 0,5 procentpunt. Zet de cijfers van 2009 daarnaast en de spectaculaire verschuiving is duidelijk: van een loonstijging van 3,5 procent in oktober 2008 naar 1,75 procent in november 2009. Een verschil van liefst 1,75 procentpunt. 3. CENtrAAL AkkOOrD Een bijzonder moment in het CAO- seizoen 2009 was het Centraal Akkoord dat kabinet, vakbonden en werkgevers in het voorjaar sloten als reactie op de kredietcrisis. De afspraak was dat de loonontwikkeling beperkt zou blijven tot het inflatieniveau. Op decentraal niveau ging veel energie verloren aan gesteggel over de vraag wat daarmee precies werd bedoeld. Bonden verwezen vaak naar de (veel hogere) inflatie uit het kalenderjaar 2008 of uit de eerste maanden van 2009. Desondanks had het Voorjaarsakkoord een duidelijk zichtbaar effect op de loon- afspraken. Voor het akkoord was het twaalfmaandsgemiddelde 2,7 procent, na het akkoord 1,3 procent; de loon- stijging was meer dan gehalveerd. 4. FLuCtuErENDE LOOPtijDEN Bewust of onbewust: in tijden van onzekerheid zijn CAO-partijen geneigd om de looptijd van een akkoord korter te maken, waarbij één jaar een soort natuurlijke ondergrens vormt. Met enige vertraging weerspiegelt de toe- en afnemende onzekerheid over de eco- nomie zich dus in de gemiddelde loop- tijden van de afgesloten CAO's. Die looptijd kent in het CAO-seizoen 2009 een U-vormig verloop. In de laatste maanden van 2008 was de gemiddelde looptijd van de afgesloten akkoorden nog achttien maanden of meer. De eer- ste vijf maanden van 2009 – de onzeker- heid krijgt effect – daalde de gemiddelde looptijd naar bijna twaalf maanden. Sindsdien loopt de looptijd iedere kalen- dermaand weer met circa een maand op – een teken van afgenomen onzekerheid (niet te verwarren met optimisme). Eind november bedroeg het gemiddelde van de looptijd van de afgesloten CAO's achttien maanden. Ruim de helft van de in 2009 afgesloten CAO's (56 procent) heeft een looptijd van één jaar (figuur 4). 5. sPEErPuNtEN De tijd dat het arbeidsvoorwaarden- overleg alleen maar ging over loon en vakantiedagen ligt in een ver verleden. Het overleg gaat vooral over bijdragen aan de concurrentiepositie van bedrijf en bedrijfstak en de (persoonlijke) ont- wikkeling van de medewerkers. In dit kader benoemden de gezamenlijke werkgeversorganisaties AWVN, VNO- NCW en MKB Nederland in hun arbeids- voorwaardennota 2009 (gepubliceerd najaar 2008) een aantal speerpunten. In hoeverre kwamen die speerpunten tot hun recht in de onderhandelingen? De speerpunten 'concurrerender en resultaatgerichter werken', 'levensfase- bewuster werken' en 'breder inzetbaar werken' zijn het meest terug te vinden in CAO's, zij het in mindere mate dan het vorige seizoen. In akkoorden tot stand gekomen na het Sociaal Akkoord van voorjaar 2009 zijn meer afspraken gemaakt over het speerpunt 'met nieu- we doelgroepen werken', waaronder afspraken over jongeren, wajongers en werklozen (zie figuur 5). Het Centraal Akkoord heeft in dit verband een duide- lijke invloed gehad. p

column Donner elk bedrijf heeft recht op een wajonger! Het is zowel voor de samenleving als voor ieder van ons goed dat wie mee kan doen, ook meedoet op de arbeidsmarkt. Dat geldt niet minder voor mensen met een aangeboren beperking of gebrek. Ook zij verdienen de mogelijkheid om een plaats op de arbeidsmarkt te vinden die zo goed mogelijk verenigbaar is met hun beperking. Dat geldt helemaal voor jongeren die nog een heel leven te gaan hebben. We moeten jongeren niet afschrijven om wat ze niet kunnen, maar inzetten om wat ze wel kunnen. Zo hoor ik ook van wajongers zelf: 'Ik zou zo graag willen dat een werkgever mijn talenten centraal stelt tijdens een sollicitatiegesprek en niet mijn beperkingen.' Jongeren met een beperking willen graag werken; ze verdienen als ieder ander een volwaardige plek op de arbeids- markt. Het aantal wajongers neemt snel toe, met 15.000 per jaar. Voor een meerderheid van deze jongeren, die kunnen en willen werken, moeten we banen vinden. Dat vraagt om medewerking van werkgevers en werk- nemers. De Eerste Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel Wajong dat ik heb ingediend om jongeren die zich aanmelden voor de Wajong allereerst recht te geven op maximale arbeidsondersteuning. De Wajong blijft een financieel vangnet voor diegenen die ook met ondersteuning geen kans op de arbeidsmarkt hebben. Maar met de nieuwe wet, die per 1 januari 2010 van kracht wordt, zijn we er nog niet. Daarmee begint het pas. De nieuwe werkregeling wordt alleen een succes als werkgevers bereid zijn jongeren met een beperking in dienst te nemen. Ik kan als minister die banen niet creëren en heb daar de hulp van werkgevers hard bij nodig. Ik kan de sociale partners wel stimuleren en proberen te overtuigen van het sociale, economische en financiële belang om jongeren met een beperking in dienst te nemen. Deze jongeren met een handicap kunnen betaald werk doen, alleen moeten we ze daar wel bij ondersteunen. En dat moeten we samen doen. Gelukkig blijken veel werkgevers, ondanks de crisis, bereid te zijn een jonge arbeidsgehandicapte een plek in hun bedrijf of organisatie te bie- den. In een groeiend aantal cao's en convenanten worden daarover bepa- lingen opgenomen. Ik blijf investeren in nieuwe moge- lijkheden om belemmeringen bij werkgevers weg te nemen. Zo helpt het als jongeren met een arbeids- handicap een coach meebrengen of als een werkgever advies krijgt over het aanpassen van functies of de werkplek. Soms is dat in praktische zin lastig, maar vaak ook nodig gezien de beperkingen. Ik ken al voorbeelden van situaties waarin een bedrijf of organisatie waar de jongere aan de slag gaat, zelf een coach levert. Daarmee wordt het meer laagdrempelig. En ten slotte verwacht ik veel van het feit dat werk- gevers papieren rompslomp uit handen kan worden genomen. In gesprekken met werkgevers die wajongers in dienst hebben blijkt het telkens weer dat hun aan­ wezigheid een verrijking is voor de werkvloer. Maar dat moeten we wel met elkaar mogelijk maken, dat gaat niet vanzelf. Piet Hein Donner, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 18 | 19 Werk geven nummer 6 Werkgevers merken dat de aanwezigheid van wajongers een verrijking is voor de werkvloer

www.publitas.com, www.publitas.nl
werkgeven_december_2009 main